Aquí un link donde se encuentran unas diapositivas para saber como se realiza la sistematización en el ámbito de trabajo social.

Sistematización en el ámbito de Trabajo Social

Aquí el link para ver un vídeo de como funciona la metodología mediante matriz FODA.

Módelo de Burke-Litwin

Módelo de Burke-Litwin

MODELO CAUSAL DE DESEMPEÑO Y CAMBIO ORGANIZACIONAL.

El modelo de Burke-Litwin integra una gama de factores que proporcionan algún grado de dirección para entender cómo las organizaciones trabajan en medio de este caos.

USO DEL MODELO CAUSAL DE DESEMPEÑO Y CAMBIO ORGANIZACIONAL

APLICACIONES:

*Analizar el cambio organizacional

*Entender el cambio organización

*Lidear con el cambio organizacional

*Predecir el cambio organizacional

El modelo de desempeño individual y de la organización, identifica las variables involucradas en los cambios, las cuales se dividen en:

- Transaccionales: Es llevado a cabo por un líder que se limita a guiar a sus subordinados para el cumplimiento de metas establecidas.

- Transformacionales: Es llevado a cabo por lideres que logran grados de motivación que llevan a sus subordinados a nuevos niveles de desempeño.

Así, si la organización requiere según sea el diagnostico hecho, un cambio profundo, esto es, un cambio de cultura, la misión y la estrategia será buscar un líder transformacional, por otra parte si basta con un cambio en el ambiente se buscara un líder transaccional.

LOS PASOS DEL MODELO DE BURKE Y LITWIN.

PROCESO

Burke y Litwin distinguen entre los factores transformacionales (cajas amarillas) y los factores transaccionales (cajas verdes).

*El cambio transformacional sucede en respuesta al ambiente externo, que afecta directamente la misión, la estrategia, la dirección y la cultura de la organización.

*A su vez, se afectan los factores transaccionales: estructura, sistemas, prácticas de gestión, y elclima laboral.

*Juntos estos factores transformacionales y transaccionales, afectan la motivación, que a su vez afecta el desempeño.

*Hay un lazo de retroalimentación: el desempeño organizacional puede efectuar directamente el ambiente externo.

FORTALEZAS DEL MODELO DE BURKE-LITWIN.

BENEFICIOS

*Descripción: el marco integra muchos factores importantes de cambio.

*El ambiente externo es el factor principal (aunque no necesariamente el punto de partida).

*Muestra a jerarquía y causalidad entre los elementos.

*El modelo distingue un conjunto de variables que influyen y son influenciadas por el clima organizacional (del día a día, a nivel transaccional) y otras variables que a su vez son influenciados por la cultura organizacional (fundamental, a nivel transformacional).

LAS LIMITACIONES DEL MODELO DE BURKE Y LITWIN.

DESVENTAJAS

*El modelo es un poco complejo (aunque a la vez es una sobre simplificación de la realidad).

Algunos cambios organizacionales se pueden iniciar con liderazgo o por factores internos en lugar de propiciarse desde el ambiente externo.

 LAS LIMITACIONES DEL MODELO DE BURKE Y LITWIN.

DESVENTAJAS

*El modelo es un poco complejo (aunque a la vez es una sobre simplificación de la realidad).

Algunos cambios organizacionales se pueden iniciar con liderazgo o por factores internos en lugar de propiciarse desde el ambiente externo.

"Binta y La Gran Idea"

Este cortometraje de Javier Fesser conduce al espectador al mundo de Binta, una niña senegalesa de siete años que pone en marcha una obra de teatro infantil para mostrar el deseo de su prima de ir al colegio. Binta admira a su padre, un humilde pescador que, preocupado por el progreso de la humanidad, está empeñado en llevar a cabo algo que se le ha ocurrido, "la gran idea", muestra la resistencia que muestran algunos personajes al cambio y la incapacidad que no han desarrollados algunos otros, los gerentes de cambio y los que inician una propuesta siendo parte de la organización sin ser el lider.

Renovar las organizaciones significa impulsar a las personas.

Para que en una organización se logre el éxito  los factores son totalmente diferentes,  se crean alianzas entre organización y otra, se modifica la forma en cómo se aprovecha el tiempo y espacio, y la relación  que existe entre los ejecutivos con las personas.

Entre los factores de éxito que dieron mejores resultados en el  siglo XX destacaron:

1)      El tamaño de la organización, en ella se lograba producción en escala y se había reducción de costos.

2)      La claridad de la función.

3)      La especialización

4)      EL control, este era por medio de jerarquías de mando.

A diferencia de los factores de éxito que predominan en el siglo XXI son totalmente diferentes:

1)      Velocidad

2)      Flexibilidad, esto es la empatía que se tiene con la organización y quienes participan en ella.

3)       Integración.

4)      Innovación.

Para que el éxito sea seguro, las organizaciones deben incluir cuatro tipos de fronteras organizacionales:

·         Fronteras verticales:

Aquí entra la jerarquía, se considera que los estatus de poder dentro de la jerarquía sean sin clasificación.

·         Fronteras horizontales:

Aquí son las limitaciones que separan a las personas por funciones, negocios, las organización debe trabajar abiertamente y en conjunto,  es decir con relación entre si.

·         Fronteras externas:

Son los muros que dividen a la organización con los grupos de afuera, ya sea proveedores, clientes, etc. Eliminando esto, cambia el concepto a ser envolvente e integrador, mejora la integración externa con la organización.

·         Fronteras Geográficas:

Optar por la globalización, es decir derribar las barreras culturales que surgen en diferentes países  y regiones  en el campo de las organizaciones, ganando mercado y oportunidades.

Cada una de estas fronteras necesita desarrollar permeabilidad y flexibilidad, desarrollar esto es básico para que la organización responda  y logre adaptar a los cambios.

No es suficiente con cambiar  los aspectos de la organización sino también el líder debe adoptar nuevas técnicas, maneras, formas para hacer su trabajo.

Aquí cuatro formas para ampliar el concepto de liderazgo:

·         1) Autoridad: Dar autonomía para que las personas que conforman la organización tomen decisiones independientes de acuerdo a sus conocimientos.

·          2) Información: Dar acceso para que se tenga conocimiento de las demás áreas, datos útiles y productivos, esto ayudará a una mejor toma de decisiones.

·         3) Recompensas: Incentivo como refuerzo positivo de parte de la empresa a los que son parte de ella por los resultados alcanzados.

·         4) Competencias: Esta sirve para alcanzar el objetivo que se requiere, aquí  se crean condiciones internas para que las personas puedan aprender y desarrollar las competencias de mejor manera posible.

Agentes de Cambio.

Los agentes de cambio son los responsables de la administración de las actividades que se llevan a cabo en las organizaciones, un ejemplo claro en el documental de Javier Fesser  “Binta y la gran idea” donde una niña pone en marcha una obra para manifestar el deseo que tenía su prima  para entrar a la escuela, En el documental el padre de Binta es un pescador el cual se preocupa por el progreso de la humanidad  quiere llevar a cabo “La gran idea” y el cual se ve claramente como acude a los llamados por mí en éste documental “agentes de cambio”.

Resistencia al cambio.

En el documental ya mencionado se puede identificar una cultura, cerrada, estática y hermética donde las cosas nunca cambian, esto obstaculiza el cambio el crecimiento y la libertad de las personas, en la cultura se muestra una continuidad mostrando no estar preparadas ni acostumbrados para el cambio que propone el padre de Binta los agentes de cambio.

Lo novedoso se convierte en misterio, miedo, peligro,  y riesgo a fracasar, a todo esto se le llama Resistencia al cambio, esto se da por consecuencia a los factores:

Lógicos : depende de la adaptación que la persona  se adapte a las nuevas obligaciones que tiene que aprender, cuando una persona sabe que esto será benéfico se sienten mas dispuestas.

Psicológicos : En este factor son las actitudes y sentimientos de resistencia al cambio, las personas tienen miedo a perder su trabajo a no saber qué hacer y esto siempre va existir.

Sociales : Aquí Entran las alianzas políticas, congruencia y valores de cada persona  y los intereses que se vean afectados que ya tengan entre ellos.

La resistencia al cambio se debe superar pero no ignorar los factores que hagan que surja.

Kotter y Schlesinger aconsejan 6 estrategias.

·         Comunicación y educación: La resistencia  se puede superar o disminuir por medio de la comunicación con la personas para ayudarlas a entender la lógica, la necesidad y el proyecto, la obligación de cada gerente debería hacer una presentación audiovisual en la cual explique  el por qué de los cambios y las razones, para  tener éxito en los programas de cambio es necesario comunicar claramente los hechos a los que forman parte de la organización.

Como vimos en el documental  “Binta y la gran idea” Se expuso una obra en la cual se manifestaba la necesidad de que las mujeres asistieran a la escuela.

·         Participación e involucramiento:  Una persona que ya haya participado con anterioridad  a las decisiones, el compromiso que cada integrante de la organización adquiere fundamental para alcanzar el éxito.

Bien en el documental se relaciona sobre como toda personas que estaban viendo la obra presentada con la problemática tomaron partido y se involucraron en ella.

·         Facilidades y Apoyo:  Son facilidades presentadas para la capacitación de cada integrante, con platicas, capacitaciones y muestra como sería el nuevo funcionamiento; en esta estrategia  se pretende dejar al gerente como autoridad y que tome el papel de guía así los que están por debajo de él aprenden.

·         Negociación y acuerdo:  En esta estrategia se establece los incentivos que recibirán de acuerdo a las tareas que hayan realizado y el momento. incluyendo así la competencia entre ellos mismos.

·         Manipulación y cooptación. No se pretende manejar la palabra manipulación para ocultar información y falsos rumores, aquí lo que se pretende es darle un papel al individuo, que se integre, participe y él lo desee para así obtener apoyo para la mejora de la organización.

·         Coacción. Aquí es muy arriesgado usarla ya que involucra sentimientos de resentimiento y puede reforzar su resistencia al cambio, se pretende concientizar a la persona que puede perder su cargo o una transferencia de puesto.

Aquí se puede ejemplificar cuando el padre de Soda en el documental se ve amenazado para quedar ante todos como mal padre, ya que su resistencia al cambio era muy rígida y al verse obligado por la sociedad accede a la nueva adaptación.

El cambio organizacional tiene cierto proceso, expliquemos cada uno.

·         Reconocimiento del problema, aquí se identifica cuando la problemática ya está en la organización (ej. : Cuando las personas abandonan sus puestos, no respetan las normas y reglamentos)

·         Identificación de las causas: Aquí el problema ya está  identificado, qué es lo que lo ocasiona.

Se trata de reunir la información por medios informales es decir pláticas, ó por medios  formales ya sean entrevistas, cuestionarios u observaciones personales.

Posibles Causas:

Puestos, se sospecha que los puestos que ocupan las personas son el problema.

Relaciones Interpersonales.

La organización como un todo,  Aquí hay poca confianza en las personas y la participación es poca con diferentes sistemas y categorías.

Después de identificar el proceso por la que pasa el cambio organizacional se tiene que realizar la implantación del cambio, la solución también implica cambio y las maneras de aplicarlo podrían ser:

·         Estructural: Se busca modificar el diseño de los puestos o algún aspecto físico de la actividad.

·         De procedimiento: Se busca actividades que enriquezcan el puesto y esto lo haga más interesante.

·         Interpersonal: Aquí se busca las técnicas para realizar cambios de conducta o de procedimiento.

Al terminar e llevar a cabo las maneras  para buscar soluciones se realiza una Evaluación el cambio, es decir aquí veremos si el proceso a resultado e identificaremos lo que se modificó.

La investigación- acción Se trata de la recopilación de datos, es importante porque se utiliza una metodología científica siguiendo cinco etapas semejantes: diagnóstico, análisis, realimentación y evaluación.

Se debe reunir información sobre el problema y la urgencia de resolverlo analizando la información para que los problemas sean visibles. La involucración del personal en el proceso de cambio para realizar las acciones para lograr el cambio, por último se evalua si el cambio funcionó con base al diagnóstico.

Sus ventajas son que se centran en el problema y no en la solución.

Las organizaciones para mantenerse dentro de las competencias tienen que cambiar muchos aspectos dentro de ellos; el cambio de objetivo, cambio de los productos o servicios, cambio con la tecnología,  las estrategias de la organización, de la estructura de la organización, la cultura organizacional, cambio de tareas, y cambio de las personas.

El cambio organizacional no sería completo en el desarrollo organizacional. El desarrollo constitucional es el conjunto de acciones que se planea  con base a los valores humanos, lo que se busca es ser más competitiva en el contexto  que la organización se encuentre.

Retomando el documental de “Binta y la gran idea”  de eso habla cada uno tiene ideas completamente distintas  de acuerdo a sus perspectivas, pero uno es el que quiere llevar a cabo un cambio sin ser un líder natural o designado,  todo esto podría ser posible si la organización se dispone a cambiar integrándose a cada uno de ellos, las personas que muestran resistencia al cambio ayudarlos el cómo poder cambiar sus ideologías.

En el dibujo el rostro de la madre muestra enojo y por la relatividad del tamaño, desde lo planteado por el dibujo que es la autoridad en el hogar, la distancia que muestra entre el dibujo que representa el padre y los hijos es distante por lo que se piensa una manifestación de alejamiento hacía ella.

Misión
La Facultad de Humanidades de la Universidad Autónoma de Campeche forma profesionales con niveles de licenciatura y posgrado en el área de las Ciencias Sociales y Humanidades; con un modelo centrado en el aprendizaje del alumno y con formación estratégica, innovadora y metodológica para la investigación y la docencia. Con programas académicos acreditados y acordes a las demandas actuales del campo laboral. Asimismo, para el engranaje de las actividades administrativas cuenta con personal en constante proceso de capacitación en las áreas del desarrollo humano y las herramientas de uso tecnológico-informático, comprometidos en todo momento con las funciones sustantivas de la universidad y el desarrollo sustentable de la región.

Visión
En el año 2020 la Facultad de Humanidades es reconocida a nivel Estatal, Regional y Nacional, con programas educativos acreditados, cuerpos académicos consolidados, procesos de la gestión de la calidad certificados, financiamientos concurrentes del sector público, privado y social; regional y nacional, fomentando el carácter interdisciplinario a través de la enseñanza flexible y los valores éticos. Cuenta con prestigio y reconocimiento social por sus contribuciones pertinentes y profesionales en el ámbito de la investigación y la docencia; así como su interés en la promoción de la cultura, la salud y el desarrollo sustentable de la comunidad campechana orientada al crecimiento pleno y permanente de las potencialidades humanas.


http://www.uacam.mx/oferta-educativa/facultad/10/facultad-de-humanidades