Renovar
las organizaciones significa impulsar a las personas.
Para que en una organización se logre el
éxito los factores son totalmente
diferentes, se crean alianzas entre
organización y otra, se modifica la forma en cómo se aprovecha el tiempo y espacio,
y la relación que existe entre los
ejecutivos con las personas.
Entre los factores de éxito que dieron
mejores resultados en el siglo XX
destacaron:
1)
El tamaño de la organización,
en ella se lograba producción en escala y se había reducción de costos.
2)
La claridad de la función.
3)
La especialización
4)
EL control, este era por medio
de jerarquías de mando.
A diferencia de los factores de éxito que
predominan en el siglo XXI son totalmente diferentes:
1)
Velocidad
2)
Flexibilidad, esto es la
empatía que se tiene con la organización y quienes participan en ella.
3)
Integración.
4)
Innovación.
Para que el éxito sea seguro, las
organizaciones deben incluir cuatro tipos de fronteras organizacionales:
·
Fronteras verticales:
Aquí entra la
jerarquía, se considera que los estatus de poder dentro de la jerarquía sean
sin clasificación.
·
Fronteras horizontales:
Aquí son las
limitaciones que separan a las personas por funciones, negocios, las
organización debe trabajar abiertamente y en conjunto, es decir con relación entre si.
·
Fronteras externas:
Son los muros
que dividen a la organización con los grupos de afuera, ya sea proveedores,
clientes, etc. Eliminando esto, cambia el concepto a ser envolvente e
integrador, mejora la integración externa con la organización.
·
Fronteras Geográficas:
Optar por la
globalización, es decir derribar las barreras culturales que surgen en
diferentes países y regiones en el campo de las organizaciones, ganando
mercado y oportunidades.
Cada una de estas fronteras necesita
desarrollar permeabilidad y flexibilidad, desarrollar esto es básico para que
la organización responda y logre adaptar
a los cambios.
No es suficiente con cambiar los aspectos de la organización sino también
el líder debe adoptar nuevas técnicas, maneras, formas para hacer su trabajo.
Aquí cuatro formas para ampliar el concepto
de liderazgo:
·
1) Autoridad: Dar autonomía para que las
personas que conforman la organización tomen decisiones independientes de
acuerdo a sus conocimientos.
·
2)
Información: Dar acceso para que se tenga conocimiento de las demás áreas,
datos útiles y productivos, esto ayudará a una mejor toma de decisiones.
·
3) Recompensas: Incentivo como refuerzo
positivo de parte de la empresa a los que son parte de ella por los resultados
alcanzados.
·
4) Competencias: Esta sirve para
alcanzar el objetivo que se requiere, aquí
se crean condiciones internas para que las personas puedan aprender y
desarrollar las competencias de mejor manera posible.
Agentes
de Cambio.
Los agentes de cambio son los responsables
de la administración de las actividades que se llevan a cabo en las
organizaciones, un ejemplo claro en el documental de Javier Fesser “Binta y la gran idea” donde una niña pone en
marcha una obra para manifestar el deseo que tenía su prima para entrar a la escuela, En el documental el
padre de Binta es un pescador el cual se preocupa por el progreso de la
humanidad quiere llevar a cabo “La gran
idea” y el cual se ve claramente como acude a los llamados por mí en éste
documental “agentes de cambio”.
Resistencia al cambio.
En el documental ya mencionado se puede
identificar una cultura, cerrada, estática y hermética donde las cosas nunca
cambian, esto obstaculiza el cambio el crecimiento y la libertad de las
personas, en la cultura se muestra una continuidad mostrando no estar
preparadas ni acostumbrados para el cambio que propone el padre de Binta los
agentes de cambio.
Lo novedoso se convierte en misterio,
miedo, peligro, y riesgo a fracasar, a
todo esto se le llama Resistencia al cambio, esto se da por consecuencia a los
factores:
Lógicos : depende de la adaptación que la
persona se adapte a las nuevas
obligaciones que tiene que aprender, cuando una persona sabe que esto será
benéfico se sienten mas dispuestas.
Psicológicos : En este factor son las
actitudes y sentimientos de resistencia al cambio, las personas tienen miedo a
perder su trabajo a no saber qué hacer y esto siempre va existir.
Sociales : Aquí Entran las alianzas
políticas, congruencia y valores de cada persona y los intereses que se vean afectados que ya
tengan entre ellos.
La resistencia al cambio se debe superar
pero no ignorar los factores que hagan que surja.
Kotter y Schlesinger aconsejan 6
estrategias.
·
Comunicación y educación: La
resistencia se puede superar o disminuir
por medio de la comunicación con la personas para ayudarlas a entender la
lógica, la necesidad y el proyecto, la obligación de cada gerente debería hacer
una presentación audiovisual en la cual explique el por qué de los cambios y las razones,
para tener éxito en los programas de
cambio es necesario comunicar claramente los hechos a los que forman parte de
la organización.
Como vimos en el documental “Binta y la gran idea” Se expuso una obra en
la cual se manifestaba la necesidad de que las mujeres asistieran a la escuela.
·
Participación e involucramiento: Una persona que ya haya participado con
anterioridad a las decisiones, el
compromiso que cada integrante de la organización adquiere fundamental para
alcanzar el éxito.
Bien en el documental se relaciona sobre
como toda personas que estaban viendo la obra presentada con la problemática
tomaron partido y se involucraron en ella.
·
Facilidades y Apoyo: Son facilidades presentadas para la
capacitación de cada integrante, con platicas, capacitaciones y muestra como
sería el nuevo funcionamiento; en esta estrategia se pretende dejar al gerente como autoridad y
que tome el papel de guía así los que están por debajo de él aprenden.
·
Negociación y acuerdo: En esta estrategia se establece los
incentivos que recibirán de acuerdo a las tareas que hayan realizado y el
momento. incluyendo así la competencia entre ellos mismos.
·
Manipulación y cooptación. No
se pretende manejar la palabra manipulación para ocultar información y falsos
rumores, aquí lo que se pretende es darle un papel al individuo, que se
integre, participe y él lo desee para así obtener apoyo para la mejora de la
organización.
·
Coacción. Aquí es muy
arriesgado usarla ya que involucra sentimientos de resentimiento y puede
reforzar su resistencia al cambio, se pretende concientizar a la persona que
puede perder su cargo o una transferencia de puesto.
Aquí se puede
ejemplificar cuando el padre de Soda en el documental se ve amenazado para
quedar ante todos como mal padre, ya que su resistencia al cambio era muy
rígida y al verse obligado por la sociedad accede a la nueva adaptación.
El cambio
organizacional tiene cierto proceso, expliquemos cada uno.
·
Reconocimiento del problema,
aquí se identifica cuando la problemática ya está en la organización (ej. :
Cuando las personas abandonan sus puestos, no respetan las normas y
reglamentos)
·
Identificación de las causas:
Aquí el problema ya está identificado,
qué es lo que lo ocasiona.
Se trata de reunir la información por medios informales es decir
pláticas, ó por medios formales ya sean entrevistas,
cuestionarios u observaciones personales.
Posibles Causas:
Puestos, se sospecha que los puestos que
ocupan las personas son el problema.
Relaciones Interpersonales.
La organización como un todo, Aquí hay poca confianza en las personas y la
participación es poca con diferentes sistemas y categorías.
Después de identificar el proceso por la
que pasa el cambio organizacional se tiene que realizar la implantación del
cambio, la solución también implica cambio y las maneras de aplicarlo podrían
ser:
·
Estructural: Se busca modificar
el diseño de los puestos o algún aspecto físico de la actividad.
·
De procedimiento: Se busca
actividades que enriquezcan el puesto y esto lo haga más interesante.
·
Interpersonal: Aquí se busca
las técnicas para realizar cambios de conducta o de procedimiento.
Al terminar e llevar a cabo las
maneras para buscar soluciones se
realiza una Evaluación el cambio, es decir aquí veremos si el proceso a
resultado e identificaremos lo que se modificó.
La investigación- acción Se trata de la
recopilación de datos, es importante porque se utiliza una metodología
científica siguiendo cinco etapas semejantes: diagnóstico, análisis,
realimentación y evaluación.
Se debe reunir información sobre el
problema y la urgencia de resolverlo analizando la información para que los
problemas sean visibles. La involucración del personal en el proceso de cambio
para realizar las acciones para lograr el cambio, por último se evalua si el
cambio funcionó con base al diagnóstico.
Sus ventajas son que se centran en el
problema y no en la solución.
Las organizaciones para mantenerse dentro
de las competencias tienen que cambiar muchos aspectos dentro de ellos; el
cambio de objetivo, cambio de los productos o servicios, cambio con la tecnología,
las estrategias de la organización, de
la estructura de la organización, la cultura organizacional, cambio de tareas,
y cambio de las personas.
El cambio organizacional no sería completo
en el desarrollo organizacional. El desarrollo constitucional es el conjunto de
acciones que se planea con base a los
valores humanos, lo que se busca es ser más competitiva en el contexto que la organización se encuentre.
Retomando el documental de “Binta y la gran
idea” de eso habla cada uno tiene ideas
completamente distintas de acuerdo a sus
perspectivas, pero uno es el que quiere llevar a cabo un cambio sin ser un líder
natural o designado, todo esto podría
ser posible si la organización se dispone a cambiar integrándose a cada uno de
ellos, las personas que muestran resistencia al cambio ayudarlos el cómo poder
cambiar sus ideologías.
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